Bundesarbeitsgericht, 18. September 2018,  9 AZR 162/18

 

Arbeitsverträge enthalten oft Klauseln, nach denen Forderungen verfallen, wenn die jeweilige Vertragspartei diese nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend macht. 

 

Derartige Ausschluss- bzw. Verfallklauseln können bei Streitigkeiten über die Zahlung von eines Bonus oder einer Überstundenvergütung eine bedeutende Rolle spielen. Solche Streitigkeiten entstehen häufig nicht im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern im Falle der Beendigung, wenn die Parteien eine Abfindung aushandeln. Da die regelmäßige Verjährungsfrist nach deutschem Recht drei Jahre beträgt, kann die Einforderung ausstehender Vergütungszahlungen im Falle einer Kündigung einen erheblichen finanziellen Druck auf den Arbeitgeber auslösen. Daher spielen Verfallsklauseln in der Praxis nicht selten eine bedeutende Rolle.

​

Neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

​

Das Bundesarbeitsgericht hat am 18. September 2018 eine Entscheidung getroffen, die dazu führt, dass eine Reihe klassischer Ausschluss- bzw. Verfallklauseln in Zukunft nicht mehr verlässlich wirken werden.

​

Die der Entscheidung zugrundeliegende Frage war, ob eine Verfallklausel bestimmte Rechte, auf die ein Arbeitnehmer nicht verzichten kann (konkret: den gesetzlichen Mindestlohn), ausnehmen muss.

 

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass Verfallklauseln der gerichtlichen Kontrolle nicht standhalten können, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen. Dies gilt jedenfalls für alle Arbeitsverträge, die nach dem 31. Dezember 2014, d.h. nach Einführung des Mindestlohngesetzes, geschlossen oder verlängert wurden.

​

Obwohl derzeit nur die Pressemitteilung des Urteils verfügbar ist, wird doch klar, dass dies der Schlusspunkt einer seit längerem geführten arbeitsrechtlichen Debatte ist. Verschiedene Arbeitsgerichte haben die Frage in den letzten Jahren unterschiedlich beantwortet. Erst im vergangenen Jahr hatte das LAG Nürnberg (Urt. v. 9. Mai 2017 – 7 Sa 560/16) sich auf den Standpunkt gestellt, dass Ausschlussklauseln, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausklammern, allenfalls bezogen auf den Ausschluss des Mindestlohns, nicht aber insgesamt als unwirksam anzusehen seien.

​

Für die tägliche Praxis bedeutet die Entscheidung, dass die im Unternehmen verwendeten Musterarbeitsverträge rasch angepasst werden sollten, um unwirksame Ausschluss- bzw. Verfallklauseln zu vermeiden, die erhebliche Kosten für den Arbeitgeber verursachen können.

 

Da es sich bei Arbeitsverträgen um allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, die einer ständig im Fluss befindlichen Rechtsprechung unterliegen, sollten Arbeitsvertragsmuster jährlich überprüft werden, um unwirksame Klauseln zu vermeiden.

 

Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an Rechtsanwalt Dr. Leif Hansen

 

10. November 2018